تاثیر تکنولوژی در حوزه منابع انسانی

در سال ۲۰۱۷، منابع انسانی شاهد تغییرات زیادی در نحوه مدیریت مسائل مربوط به فرهنگ و عملکرد در شرکت ها بوده است. در سال ۲۰۱۸ یک موج دیگر از تغییرات را شاهد بود و این بار تمرکز بر تکنولوژی بوده: چگونه می توان آن را برای پیدا کردن نیروی انسانی، ارتباطات بین نیروها، مشارکت آنها در امور شرکت و حتی جایگزین کردن آنها استفاده نمود. سالهاست تکنولوژی به عنوان یک ابزار برای بهبود زندگی روزانه عمل کرده است، اما در سال ۲۰۱۸ به عنوان راهی برای بهبود شرایط کار بود. پنج اتفاق زیر در سال ۲۰۱۸ به حوزه منابع انسانی امدند، و همه آنها شامل فناوری هستند.

۱- نیروهای مستعد که فعالانه دنبال کار نیستند:
شکار نیروهای مستعد، همیشه بخشی از روند استخدام است. اما این روزها خیلی متفاوت از گذشته ، از طریق جستجو در بانک رزومه در یک وب سایت حرفه ای است. رسانه های اجتماعی، برقراری ارتباط با نیروهای توانمند را آسان تر از هر زمان دیگری ساخته است. به همین ترتیب، نیروهای حرفه ای را می توان به سادگی با جستجو هشتگ ها، فروم ها و سایر روش های ارتباطی آنلاین شناسایی کرد.با برقراری ارتباط با این افراد متخصص- چه در گروه یا به صورت جداگانه ، بسته به پلتفرم ارتباطی- هدهانترها می توانند به آنچه که دنبالش هستند دست پیدا کنند و متوجه بشوند که آن افراد متخصص مایل به تغییر شغل خود هستند یا خیر.

۲- نیروی کار از راه دور:
کار در خانه، در یک کافی شاپ یا هر جای دیگری که Wi-Fi وجود دارد یک روند رو به رشد در آمریکا است. در دو دهه گذشته، میزان کارکنانی که حداقل قسمتی از کار را از راه دور انجام داده اند، چهار برابر شده و در حال حاضر ۳۷٪ است. عامل اصلی این تغییر نیز استفاده از فناوری VPN است که دسترسی به سیستمهای کاری را از تقریبا هر رایانه آسان می کند. این باعث می شود که از تقریبا هر جای دنیا استخدام شد، و جای تعجب نیست که بسیاری از استارتاپ ها با استفاده از تیم های از راه دور ساخته شده اند. از دیدگاه شرکت ها نیز غیر از دسترسی به تعداد بیشتری از افراد متخصص، با ایجاد فضای کار از راه دور، از آن به عنوان روشی جهت حفظ کارکنان فعلی و افزایش رضایت شغلی آنها با ایجاد تعادل بهتر بین کار و زندگی از این تغییر استقبال کرده اند. با استفاده از کنفرانس های ویدئویی و بسترهای مجازی کارگروهی در هر سال، این روند در حال افزایش است.

۳-استخدام کور:
صنعت فناوری و به ویژه سیلیکون ولی در سال ۲۰۱۷ با مشکل تعصب در استخدام نیروی کار مواجه شد. ساده ترین راه برای به حداقل رساندن مساله ایجاد فرآیند استخدام کور است. در غربالگری و مصاحبه به روش عادی جنسیت، سن، نژاد و حتی ویژگی های نژادی می تواند بر روی انتخاب رزومه یا کاندید مناسب برای شغل تاثیر بگذارد. ولی با انجام استخدام کور – یعنی حذف کردن اطلاعات فوق، اولین موج غربالگری را می توان صرفا بر اساس توانایی ها و تجربه کاری انجام داد. حتی برای این موضوع نرم افزارهایی وجود دارد که بررسی توانمندی ها و تجربیات فرد را بصورت خودکار انجام می دهد. شناسایی نامزدها وجود دارد. این اجازه می دهد تا نیروی کار متنوع تر استخدام شده بر اساس شایستگی، و نه براساس سلیقه در طول روند بررسی اولیه، داشته باشیم.

۴-Gamification :
Gamification یک روشی است که راه خود را به همه صنایع مختلف باز کرده است. ایده تبدیل تعامل به بازی برای طیف وسیعی از اهداف، چه در بازاریابی، چه در آموزش و یا استخدام، کار می کند. در کسب و کار، gamification را می توان به عنوان یک ابزار برای بررسی کاندیدای شغلی مورد استفاده قرار داد، ارزیابی مهارت ها و توانایی های فرد در یک بازی سرگرم کننده انجام شود. با وجود گوشی های هوشمند، می توان بازی هایی برای بررسی کاندیدا داشته باشید که فرد زمانی را برای بازی می گذارد، در حالی که روش های حل مساله و نحوه تجزیه و تحلیل افراد جویای کار را ارزیابی می کنند. پس برای هر دو گروه منافع دارد: افراد جویای کار یک دلیل سرگرم کننده برای تلاش جهت افزایش نمرات خود را دارند، در حالی که توانمندی شان را به کارفرمایان بالقوه نشان می دهند؛ مدیران جذب و استخدام دارای اقیانوس داده ای هستند که می توانند نقاط قوت و ضعف نامزدها را ارزیابی کنند و حتی ممکن است یک نیروی متخصص و خوب پیدا کنند.

۵-کارکنان آینده ساز:
در حالی که در سیاست صحبت ها اغلب حول بازگشت شغل برای کارخانجات تولیدی است، حقیقت تلخ این است که این مواضع به علت حضور تکنولوژی اجرایی نمی شود. در بسیاری از موارد، هوش مصنوعی جایگزین وظایف تکراری و در عین حال، تجزیه و تحلیل پیشگیرانه، جایگزین سطوح خاص مدیریت و تصمیم گیری شده است. این اتفاق فراتر از کارخانجات تولیدی هم هست- آژانس های مسافرتی، خدمه پرواز و… بیشتر از همه در معرض خطر از دست دادن شغل شان هستند.
با این شرایط، وضعیت نیروی انسانی چه می شود؟ به نظر می رسد شرکت ها به دنبال ارزیابی مجدد منابع انسانی خود و تعیین بهترین راه برای توسعه آنها به سمت موقعیت های شغلی مورد نیاز آینده هستند. این به معنی شناسایی کارکنانی است که مایل به توسعه خود در جنبه های مختلف شغلی هستند: مدیریت، حل مساله، عیب یابی و سایر زمینه هایی که نیاز به دانش انسانی دارند. با برنامه ریزی پیش رو، این کار موجب صرفه جویی در هزینه های شرکت خواهد شد، زیرا با کاربا کامپیوتر ارزان تر می شود و در عین حال با توسعه توان نیروی انسانی موجود ، بهره وری بیشتری خواهند داشت.